Resumo: O presente trabalho tem como função precípua apresentar as repercussões acerca da prática de staining no meio ambiente de trabalho. Evidenciar os inúmeros impactos acarretados a todos os envolvidos, e especialmente, à vida de milhares de trabalhadores, em decorrência das práticas abusivas que violam suas dignidades. Apontar as principais causas que estão por detrás do acontecimento do fenômeno que se instala no íntimo de muitas empresas, causando o adoecimento da mão de obra humana e consequentemente a degradação do ambiente de trabalho. Explicar como a prática está umbilicalmente relacionada à pretensão do empregado em pleitear a rescisão indireta do empregador. E, retratar a incessante batalha por parte das organizações, juristas e intérpretes da esfera trabalhista, na busca por indenizações que verdadeiramente se revertam não somente de caráter reparatório, como pedagógico, eliminando a possibilidade de novas ocorrências nesse sentido.
Palavras-chave: Staining; Impactos; Meio Ambiente de Trabalho, Dignidade Humana; Rescisão Indireta; Indenização.
Sumário: 1 Introdução; 2 Ambiente de trabalho saudável como dever do empregador; 2.1 Assédio Moral: Interpessoal e Organizacional; 2.2 Elementos caracterizadores do Staining; 2.2.1 Abusividade da conduta; 2.2.2 Habitualidade; 2.2.3 Contexto Organizacional ou gerencial; 2.2.4 Natureza coletiva do público alvo; 2.2.5 Finalidade institucional; 2.2.6 Ataque à dignidade e aos direitos fundamentais do trabalhador; 3 Dano extrapatrimonial na prática de Staining; 3.1 Os sujeitos do Staining; 4 A relevância da convenção 190; 5 A justa causa para o empregador na prática de Staining; 6 As indenizações na justiça do trabalho; 6.1 A ilegalidade da tarifação das indenizações em caso de dano extrapatrimonial; 6.2 Jurisprudências; 7 Considerações finais; 8 Referências.
1. INTRODUÇÃO
A força de trabalho é a força motriz de qualquer sociedade. Por meio dela as sociedades se desenvolveram, evoluíram e chegaram ao que são atualmente. Desde o momento em que surgiram as primeiras civilizações, há divisão do trabalho necessário para mantê-las em pleno funcionamento.
O ser humano que produzia apenas para sua subsistência e de seu grupo, passou, com o advento da Primeira Revolução Industrial1, ocorrida entre os séculos XVIII e XIX a produzir em maior escala e de modo mecanizado. As inovações tecnológicas implementadas pela revolução e consequentemente o surgimento das primeiras indústrias, suprimiram os modelos de produção agrícola e artesanal, ensejando a implementação de modelos de produção próprios, com características peculiares.
O Taylorismo, o Fordismo e o Toyotismo2, exemplos clássicos de modelos de produção, inauguraram a Segunda Revolução Industrial3, compreendida entre os séculos XIX e XX. Apesar de todos os modelos de produção fomentarem maior produção com o menor custo possível associado a um grande nível de subordinação dos trabalhadores, foi o modelo de produção Toyotista que logrou grande êxito, possuindo presença marcante nas indústrias desde então até os dias atuais. Foi desenvolvido pelos engenheiros Taiichi Ohno, Shigeo Shingo e Eiji Toyoda e implementado no final dos anos 40, logo após a Segunda Guerra Mundial.
O modelo japonês, desenvolvido no pós-guerra, onde deflagrou-se principalmente a utilização de aço pelas indústrias, tinha como objetivo superar as adversidades enfrentadas pelo Japão para a produção. As dificuldades relacionadas à mão de obra escassa, acesso dificultado à matéria prima, transporte e a sua localização geográfica, fez com que seu modelo de produção se baseia na flexibilização. Inúmeros são os diferenciais, mas os divisores de água foram a produção conforme a demanda, o ‘’ just in time’’ e a implementação de inspeção em todas as fases de produção. Tais condutas, além de evitar estoque de mercadorias acabadas sem uma destinação, evitam perdas na produção na medida em que corrige os erros ao longo de todo o processo de produção.
Como consequência, a autonomia para o trabalho, que era exercida pelos superiores de modo incessante no modelo Taylorista, evidencia singela atenuação no modelo Fordista e passa a ser exercida de forma estrutural no Toyotismo. Esse modelo de produção, herdeiro dos modelos anteriores a ele, foi implementado pela indústria automobilística Toyota, difundindo-se a partir dos anos 70.
Com o emprego de técnicas extremamente aprimoradas, associado a um mercado consumerista que se mostra mais exigente e volátil, a produção eficiente e lucrativa muitas vezes é buscada sem que haja limites. O modo atual de produção dita um ritmo de trabalho exaustivo, com divisão de tarefas e funções que segregam grupos e setores de trabalhadores, impondo-lhes metas muitas vezes inatingíveis. Isso é o que se observa através da nova organização do trabalho, totalmente desvirtuada do início das primeiras civilizações.
A produção é eficiente e gera lucro, disso não se pode duvidar, porém, ao mesmo tempo que se mostra lucrativas aos empresários, na contramão, sacrifica excessivamente a saúde não só física como psíquica dos milhares que empenham sua força de trabalho para o desenvolvimento da atividade da empresa. Ela não respeita o empregado individualmente e em muitos casos, nem mesmo coletivamente.
O lucro se sobrepõe à pessoa. Não há respeito aos seus direitos básicos, não há priorização do fator humano. As inúmeras condutas perversas praticadas por superiores hierárquicos, gerentes, chefes, e até mesmo colegas de trabalho, ferem a dignidade dessas pessoas, que compõem grupos ou setores dentro da organização. Essas ações, quando presentes no seio de uma organização, desencadeiam reações que podem afetar o trabalhador individualmente, no assédio moral interpessoal ou coletivamente, no assédio moral organizacional, o staining.
É justamente o assédio moral à coletividade, o staining que será detalhado no decorrer deste trabalho. Definindo seu conceito, os elementos que o caracterizam, os sujeitos envolvidos, as consequências diretas e indiretas de sua prática bem como o posicionamento do judiciário sobre essa prática que se tornou realidade dentro de muitas empresas.
2. AMBIENTE DE TRABALHO SAUDÁVEL COMO DEVER DO EMPREGADOR
Um ambiente de trabalho apto para o desenvolvimento das atividades da empresa por parte dos trabalhadores não é o que conta com todos os recursos para execução das tarefas, mas aquele que conta com a segurança necessária aos que nele desenvolvem suas atividades.
É dever do empregador manter o ambiente de trabalho seguro e saudável para que seus empregados possam executar as tarefas necessárias para o pleno desenvolvimento da atividade empresária, como dispõe o artigo 157 da Consolidação das Leis do Trabalho.4
Para manter a empresa no caminho certo, é imprescindível que o empregador não só assimile o que estabelece a legislação como também a aplique em sua organização. Para o pleno funcionamento de uma organização é importante que todos os recursos estejam disponíveis, sendo a mão de obra a força indispensável para manter a produtividade.
Sem mão de obra não há produção, isso porque, por mais automatizado que a produção possa ser e apesar de inúmeros postos de trabalhos terem sido suprimidos pelos avanços tecnológicos, sempre haverá a necessidade de um profissional para realizar tarefas que são essencialmente humanas.
O pouco caso para com este valioso recurso, fez com que os trabalhadores passassem muitos anos sofrendo abusos em suas variadas formas, por parte de seus empregadores. Lamentavelmente, a realidade atual ainda é espantosa. Há submissão a jornadas longas e em condições precárias, extremamente desgastantes, mulheres e crianças exercendo atividades incompatíveis com sua força muscular, negativa de direitos básicos e até violência em suas várias espécies: física, psicológica, sexual etc.
Isso porque, as organizações, objetivando maior lucratividade e eficiência na atividade empresarial, constantemente violam direitos desses trabalhadores, sendo a violência psicológica uma das armas mais usadas para atingir esse objetivo. A gestão por estresse, observada na prática de staining visa, com a manipulação psicológica, tirar o máximo de proveito possível desses trabalhadores.
É por meio dessas práticas abusivas e perversas, desenvolvidas sistemática e reiteradamente pelas organizações, que se garante o melhor engajamento de um grupo ou setor específico da empresa e como sempre, extrai-se maior eficiência dos trabalhadores, culminando em maior lucratividade.
Lamentavelmente, a prática de staining tornou-se regra em muitas empresas que conscientes da situação, retiram do ambiente de trabalho o status de saudável e seguro, dando lugar a um ambiente hostil, incômodo e doentio.
3. ASSÉDIO MORAL: INTERPESSOAL E ORGANIZACIONAL
O assédio moral no ambiente de trabalho não é assunto inusitado. Dar ouvidos aos empregados é sim coisa nova. As preocupações com os trabalhadores surgiram justamente no período em que o modelo Toyota de produção se disseminou, onde a globalização estava em seu auge.
O ritmo acelerado de produção devido ao mercado exigente e à obsolescência dos produtos aliado ao lucro a qualquer custo, impactou diretamente na vida de milhares de trabalhadores que, frente a essas situações desgastantes, ‘’ decidem entre dois aspectos irrenunciáveis da dignidade humana: a saúde do corpo e da mente e o direito ao emprego, única fonte de sobrevivência.’’5
No Brasil, apesar da consolidação das leis trabalhistas em 1943, durante o governo Getúlio Vargas e os direitos trabalhistas serem definitivamente inseridos na legislação brasileira, foi com o início da construção de uma democracia pautada em direitos concomitantemente ao estabelecimento da Constituição da República Federativa de 1988 que a tutela desses direitos foi assegurada e eles adquiriram observância obrigatória, sob pena de violação.
Dentre os fundamentos da Carta Magna, estão, conforme dispõe o inciso IV, do artigo 1º, os valores sociais do trabalho e a livre iniciativa6. A Constituição reservou também, destaque aos direitos dos trabalhadores, ao tratá-los no decorrer de seu artigo 7º. Além desses dispositivos, outros vários tratam sobre o tema no decorrer do texto constitucional.
Assim, o assunto - assédio moral -, começou a ganhar contornos. Ele pode expressar-se, geralmente, em duas formas: pelo assédio moral interpessoal e pelo assédio moral organizacional. Cada um possui características próprias que os tornam singulares, porém não deixam de guardar relação quanto ao local de incidência: o ambiente de trabalho.
Por mais que não seja objeto de estudo, para melhor compreensão do assédio moral organizacional ou staining é importante que a princípio se estabeleça o que é o assédio moral (gênero) e seu conceito, para que depois possa chegar às suas espécies e suas definições.
Largamente estudado pela doutrina, o assédio moral ou assédio moral laboral como denomina a doutrinadora Claiz Maria Gunça7 pode ser definido como:
A tortura psicológica perpetrada por um conjunto de ações ou omissões, abusivas e intencionais, praticadas por meio de palavras, gestos e atitudes, de forma reiterada e prolongada, que atingem a dignidade, a integridade física e mental, além de outros direitos fundamentais do trabalhador, comprometendo o exercício do labor e, até mesmo, a convivência social e familiar.
O assédio moral (gênero) pode ser classificado conforme sua abrangência, ou seja, de acordo com a forma como se evidencia no ambiente de trabalho, atingindo trabalhadores individualmente ou toda a coletividade destes.
A primeira de suas espécies, o assédio moral interpessoal ou mobbing, como denomina a juíza do trabalho e pioneira sobre o assunto no Brasil, Márcia Novaes Guedes, compreende-se como8:
Mobbing significa todos aqueles atos comissivos ou omissivos, atitudes, gestos e comportamentos do patrão, da direção, da empresa, de gerente, chefe, superior hierárquico ou dos colegas que traduzem uma atitude de contínua e ostensiva perseguição que possa acarretar danos relevantes às condições físicas, psíquicas, morais e existenciais da vítima.
Nesta espécie, o assédio é fenômeno que se revela no ambiente de trabalho‘’ no qual uma pessoa é individualizada e escolhida como vítima e passa a sofrer ataques diretos ou indiretos, de modo reiterado, durante certo lapso de tempo, que atingem sua liberdade de comunicação, suas relações sociais, sua imagem pessoal e social, sua reputação moral e profissional e sua saúde, podendo colocar em risco sua integridade psíquica, emocional e moral, degradar o ambiente de trabalho e comprometer sua capacidade de resistência de manter-se no trabalho.’’9
No tocante ao staining, a palavra vem do verbo ‘’stain’’ e significa manchar, macular, sujar, difamar, enodar. No ambiente de trabalho, a prática consiste, basicamente, no modo de gestão por estresse dos trabalhadores para alcançar a máxima produtividade e lucratividade.
Apesar da juíza do trabalho evidenciar a distinção existente entre os fenômenos, foi a Procuradora do Trabalho, Adriane Reis de Araújo10, que propôs, pela primeira vez, um conceito ao staining, denominado por ela de assédio moral organizacional, que compreende:
O conjunto de condutas abusivas, de qualquer natureza, exercido de forma sistemática durante certo tempo, em decorrência de uma relação de trabalho, e que resulte no vexame, humilhação ou constrangimento de uma ou mais vítimas com a finalidade de se obter o engajamento subjetivo de todo o grupo às políticas e metas da administração, por meio da ofensa a seus direitos fundamentais, podendo resultar em danos morais, físicos e psíquicos.
Para Lis Soboll e Thereza Gosdal, o conceito de assédio moral organizacional proposto por Adriane é muito amplo, se confundindo com o assédio moral. Pelo conceito proposto, as situações em que não seja o assédio meramente interpessoal será organizacional, estando excluídas apenas situações de conflito por razões individuais.
Lis Soboll e Thereza Gosdal discordam, pois, entendem que, mesmo nessas situações a empresa deve ser responsabilizada, pois permitiu que o assédio organizacional se instalasse, não tomando medidas para coibi-lo ou agiu quando a prática se consolidou no meio ambiente de trabalho, aproveitando-se da sua ocorrência.
As autoras11 entendem que o assédio moral organizacional é uma das espécies da qual o assédio moral é gênero. Desse modo, desenvolveram o seguinte conceito para o fenômeno:
O assédio organizacional é um conjunto sistemático de práticas reiteradas, inseridas nas estratégias e métodos de gestão, por meio de pressões, humilhações e constrangimentos, para que sejam alcançados determinados objetivos empresariais ou institucionais, relativos ao controle do trabalhador (aqui incluído o corpo, o comportamento e o tempo de trabalho), ou ao custo do trabalho, ou ao aumento de produtividade e resultados, ou à exclusão ou prejuízo de indivíduos ou grupos com fundamentos discriminatórios. (Lis Soboll e Thereza Gosdal, 2009, p.37)
No mesmo sentido, os doutrinadores Rodolfo Pamplona e Claiz Gunça12 estruturaram, com base no que anteriormente foi proposto por Adriane, aliado às críticas e ao conceito construído por Lis Gosdal e Thereza Soboll, o seguinte conceito para o assédio moral organizacional ou staining:
O assédio moral organizacional consiste na tortura psicológica perpetrada por um conjunto de condutas abusivas e reiteradas, que estão inseridas na política gerencial da empresa, dirigidas a todos os trabalhadores indistintamente ou a determinado setor ou perfil de trabalhadores, cuja finalidade é exercer o controle sobre a coletividade e garantir o alcance dos objetivos institucionais, que atinge a dignidade, a integridade física e mental, além de outros direitos fundamentais do trabalhador.
Rodolfo Pamplona e Claiz Gunça estruturaram um conceito que não contém apenas uma determinação objetiva do fenômeno, como também abrange suas características elementares que serão tratadas no próximo tópico deste trabalho.
4. ELEMENTOS CARACTERIZADORES DO STAINING
Com base no conceito formulado por Rodolfo Pamplona e Claiz Gunça, extrai-se seis elementos que compõem o assédio moral organizacional ou staining, que são: abusividade da conduta, habitualidade, contexto organizacional ou gerencial, natureza coletiva do público-alvo, finalidade institucional e ataque à dignidade e aos direitos fundamentais do trabalhador. Serão detalhadamente trabalhados, um por vez, para melhor compreensão do fenômeno no ambiente do trabalho.
4.1. ABUSIVIDADE DA CONDUTA
Segundo os doutrinadores, a abusividade ocorre justamente quando o empregador extrapola os limites de seu poder diretivo assim como quando age perversa e agressivamente com os empregados. Atos de hostilização estão muito presentes por meio dos quais intimida-se, constrange-se e humilha-se as vítimas.
Ainda segundo os doutrinadores, o instrumento particularmente utilizado no assédio moral organizacional é o estabelecimento de metas desproporcionais e em alguns casos até mesmo inalcançáveis, sendo a consequência para o não cumprimento o pagamento de ‘’prendas’’. Inúmeras são as prendas que vão desde obrigar o empregado ou o grupo que não alcançou a meta a usar fantasias até imitar animais.
4.2. HABITUALIDADE
No caso da habitualidade, os doutrinadores entendem que para configuração do assédio moral organizacional é preciso que as práticas sejam reiteradas e se prolonguem no tempo. Isso porque, a violência psicológica, o psicoterror, presente nessa espécie de assédio deve acontecer com regularidade, de forma sistemática e perdurar no tempo.
4.3. CONTEXTO ORGANIZACIONAL OU GERENCIAL
Elemento importante do assédio moral organizacional é o que as ações praticadas estejam inseridas em um contexto organizacional ou gerencial. Para que o staining se diferencie do assédio moral interpessoal é imprescindível que essas ações perversas façam parte da estrutura de gestão e das estratégias da empresa.
As ações perversas geralmente se dão na forma do assédio moral organizacional descendente vertical, onde a conduta parte de superiores hierárquicos, chefes, prepostos e gestores, participando, a empresa, de forma ativa, ao estimular a ocorrência das práticas.
4.4. NATUREZA COLETIVA DO PÚBLICO-ALVO
Para os doutrinadores Rodolfo Pamplona e Claiz Gunça, o assédio moral organizacional é lato sensu, pois pode estar presente em três distintas dimensões: individual homogênea, coletiva e difusa. Na primeira, as condutas são voltadas a um grupo específico, com um perfil em comum, como ocorre no caso de trabalhadores acidentados e gestantes.
A dimensão coletiva relaciona-se com os direitos transindividuais indivisíveis do qual é titular determinado grupo ou setor de uma organização, como no caso de imposição de metas exageradas ao setor responsável pelas vendas ou diretamente aos vendedores.
A dimensão difusa refere-se aos trabalhadores de forma indistinta, bem como o seu grupo social, amigos, vizinhos, familiares, que são impactados pelo vínculo social que mantém com a vítima.
4.5. FINALIDADE INSTITUCIONAL
O objetivo principal do assédio moral organizacional, diferentemente do assédio moral interpessoal, não é destruir a vítima, mas sim promover estratégias de gestão perversas com a finalidade de estimular a competitividade.
Com o argumento de que os fins justificam os meios, instituem práticas perversas e impessoais com implementação de metas inalcançáveis válidas para assegurar maior lucratividade e eficiência, mesmo que isso sacrifique direitos fundamentais dos trabalhadores.
4.6. ATAQUE À DIGNIDADE E AOS DIREITOS FUNDAMENTAIS DO TRABALHADOR
O staining é um fenômeno tão arrasador que mina não só as relações que as vítimas mantêm no ambiente de trabalho, mas também sua convivência social, familiar e sua vida privada. Geram impactos à dignidade dos trabalhadores, afetando sua integridade física e mental.
As condutas perversas presentes no staining impactam diversos direitos inerentes à pessoa tais como saúde, imagem, honra, vida privada, intimidade, liberdade religiosa, sindical e de manifestação do pensamento, dentre outros inúmeros. Limita, restringe e oprime suas vítimas.
