Representação dos trabalhadores nas empresas. Convenção 135 da OIT. Representação sindical e não sindical

I – A NECESSIDADE DE REPRESENTAÇÃO COLETIVA DOS TRABALHADORES E O SURGIMENTO DOS MECANISMOS DE REPRESENTAÇÃO INTERNA

Historicamente, os sindicatos se originaram da reunião de trabalhadores com o intuito de defender os interesses a eles inerentes. Trata-se de fenômeno que ganhou, com o passar do tempo, roupagem e disciplina jurídica.

E por que esse “fenômeno” ocorreu?

Porque os envolvidos nos conflitos sociais relacionados às relações de trabalho perceberam que, em conjunto, teriam mais chances de se contrapor à prevalência econômica exercida pelos empregadores, sobretudo na época em que vigorava o total liberalismo sintetizado pela conhecida expressão laissez faire, laissez passer.

É neste cenário que se apresenta o surgimento não apenas dos sindicatos, mas do próprio Direito do Trabalho, instrumento criado para diminuir essas desigualdades e tentar equilibrar as forças dos atores sociais.

Com o passar do tempo e o incremento dos meios de produção, tornou-se claro que além dos mecanismos de representação externa (Sindicatos), os trabalhadores também precisariam atuar diretamente no local de trabalho, percepção essa que resultou na criação dos organismos de representação interna, que se tornaram instrumento complementar à negociação coletiva destinada a regular as relações entre capital e trabalho.¹

Há quem sustente, por outro lado, que o surgimento de representações internas nas empresas é fruto de interesse dos empregadores justamente para “diluir” a representatividade dos sindicatos, circunstância característica da globalização e do neoliberalismo que objetivam “individualizar” cada vez mais as relações coletivas de trabalho.²

Prevalece, contudo, o entendimento que a representação dos trabalhadores no local de trabalho é conseqüência da evolução do conteúdo da liberdade sindical “pois os sindicatos, embora sujeitos típicos da autonomia e da autoproteção coletiva, não são, todavia, seus sujeitos exclusivos. O sindicato é apenas uma, embora a mais importante, das formas de os indivíduos se organizarem para defender seus interesses profissionais”.³

E essa parece ser, realmente, a tendência evolutiva do direito sindical, pois prestigiada pela Convenção 135 da OIT e pelas normas jurídicas criadas nos períodos mais recentes da história, seja no Brasil, seja no exterior.

---

II – EVOLUÇÃO HISTÓRICO-LEGISTATIVA NO DIREITO BRASILEIRO

Tal qual se verifica em diversos campos do Direito, os fatos antecederam a criação das normas destinadas a disciplinar a representação dos trabalhadores nos locais de trabalho.

No Brasil, a primeira referência à representação dos trabalhadores na empresa remonta às greves de 1907 em São Paulo, movimento promovido pela Federação Operária, de orientação anarquista.⁴

Posteriormente, em 1917 greves promovidas pelos trabalhadores das indústrias têxteis tiveram a coordenação de ligas de bairros operários e núcleos de empresa, pois não havia sindicato representativo da categoria.⁵

Após o término da Primeira Guerra Mundial o Estado Liberal cede espaço para o Estado Intervencionista e o Brasil aprova algumas leis trabalhistas, cujo cumprimento não se dá espontaneamente pelos empregadores. É neste cenário que ganham corpo os sindicatos influenciados pelo modelo comunista, que objetivavam seu reconhecimento e legitimidade perante o empregador. A organização se dava de forma vertical/piramidal, tendo como vértice a Confederação Geral dos Trabalhadores (CGT), sustentada pelas federações nacionais e regionais e os sindicatos na base. As decisões eram tomadas pela cúpula e se irradiavam para os demais órgãos representativos.

A chegada de Getúlio Vargas ao poder acelerou a intervenção estatal nas relações de trabalho e o número de leis trabalhistas foi consideravelmente aumentado. Apesar da aparente liberdade sindical emanada pela Constituição de 1934, percebia-se nítido viés corporativista na legislação infraconstitucional, característica essa que tornou-se marcante na Constituição de 1937 que implantou o modelo do sindicato único em determinada base territorial com funções delegadas por um Estado controlador da atividade sindical.

Nesta época a negociação em nível interno das empresas praticamente desaparece, pois incompatível com o modelo corporativista.

A derrota do nazi-fascismo na Segunda Guerra Mundial, acompanhada do abrandamento do Estado Novo e das precárias condições de trabalho verificadas ao longo da década dos 40 levaram à eclosão de greves que, apesar de proibidas pela Constituição, tornaram-se novamente fato relevante motivador do ressurgimento das representações internas de trabalhadores nas empresas.

Em reação ao que acontecia no mundo fenomênico surgiram algumas tímidas alterações legislativas, destacando-se o Decreto-lei 7036/1944 que instituiu a CIPA (artigos 163 a 165 da CLT), forma de representação interna dos trabalhadores que permanece até os dias atuais.

Apesar da evolução apontada no parágrafo anterior, a Constituição de 1946 manteve o sistema corporativista, omitindo-se no tocante à representação dos trabalhadores no local de trabalho. Tal omissão não impediu a existência de comissões informais de fábrica, instrumentos esses habilmente usados pelo então clandestino Partido Comunista Brasileiro para a organização de greves severamente reprimidas pelo governo Dutra.⁶

Nos anos cinqüenta, Evaristo de Moraes Filho apresentou Anteprojeto de Código do Trabalho que previa nas empresas com mais de cinqüenta empregados uma representação de trabalhadores destinada a desempenhar funções sociais e econômicas, porém a proposta não foi levada adiante pelo Poder Legislativo.

A segunda metade dos anos 50 e o início dos anos 60 (governo JK) representou a chegada ao Brasil de grandes multinacionais, sobretudo do ramo automobilístico e com elas os modelos de regulação das relações do trabalho vigentes nos países das respectivas matrizes, nos quais se privilegiava o entendimento interno entre empregador e empregados, preferencialmente sem a participação do sindicato.

Com o Golpe Militar de 1964 os sindicatos e as demais formas de representação tiveram sua atuação fortemente reprimida. Paradoxalmente, a Constituição de 1967 previu pela primeira vez a participação dos trabalhadores nas decisões da empresa (art. 158, V).⁷ Referido artigo foi parcialmente alterado pela Emenda nº1 de 1969, que remeteu a regulamentação da matéria à edição de lei que nunca foi aprovada. Nesta mesma época foi editado o Decreto-lei 229/67 que previu a criação de comissões mistas de consulta e colaboração no plano da empresa e participação nos lucros. Surgia, assim, o acordo coletivo de trabalho, muito embora não se encontre relevantes registros da participação das referidas “comissões mistas de consulta e colaboração” nos rumos seguidos pelas empresas⁸, até porque o artigo 617 da CLT (cuja redação foi dada pelo referido Decreto-lei 229/67) praticamente obrigava a participação dos sindicatos na formulação das referidas normas coletivas.

O “milagre econômico brasileiro” associado à forte repressão estatal da atuação dos sindicatos fizeram com que novamente as (informais) “comissões de fábrica” desempenhassem importante papel de resistência, sobretudo porque nesta época houve dispensa de considerável número de militantes sindicais.

Contudo, a crise financeira que abateu o Brasil no final dos anos 70 fez com que líderes que se destacaram nessas comissões ganhassem projeção, sobretudo aqueles que trocaram o discurso puramente ideológico pelo pragmatismo. Tal movimento é conhecido como “Novo Sindicalismo”, tendo como principal expoente Luís Inácio Lula da Silva.

Desta vez a reação veio das empresas, sobretudo aquelas localizadas na região do ABC Paulista, que criaram, por iniciativa própria, comissões de fábrica destinadas a neutralizar a crescente influência dos sindicatos, valendo-se, para tanto, das experiências verificadas em suas matrizes. A finalidade dessas comissões, segundo os empregadores, era o “diálogo permanente e construtivo”⁹.

Tais comissões possuíam estatutos extraídos dos já mencionados modelos vigentes nas matrizes de grandes empresas, notadamente VOLKSWAGEN, FORD E SCANIA.

Nos referidos documentos não era prevista a participação dos sindicatos de empregados, órgão que, por sinal, estava sob intervenção do Ministério do Trabalho.

Por certo os sindicatos reagiram negativamente a esse tipo de iniciativa destinada a retirá-los dos locais de trabalho. Contudo, o que inicialmente foi conflito tornou-se entendimento com a progressiva aceitação de membros dos sindicatos nas indigitadas comissões que chegaram a ser previstas em alguns estatutos, evoluindo para previsões constantes de acordos e convenções coletivas.

Com a redemocratização do país foi promulgada a Constituição de 1988 que trouxe em seu texto disposições autorizadoras da participação e representação dos empregados no local de trabalho. Nesse contexto, destacam-se o inciso XI do art. 7º e, principalmente, o artigo 11, dispositivos assim enunciados:

Art. 7º - São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:

(...)

XI – participação nos lucros, ou resultados, desvinculada da remuneração, e, excepcionalmente, participação na gestão da empresa, conforme definido em lei;

Art. 11 – Nas empresas com mais de duzentos empregados, é assegurada a eleição de um representante destes com a finalidade exclusiva de promover-lhes o entendimento direto com os empregadores.

O artigo 7º manteve a tradição de agregar no mesmo dispositivo participação nos lucros e participação na gestão da empresa (ver artigo 158, V da CF 1967), circunstâncias que, contudo, não se confundem, pois a primeira refere-se ao caráter eminentemente pecuniário, enquanto a segunda diz respeito à democratização do poder diretivo na relação entre capital e trabalho.¹⁰

De qualquer forma, importante salientar que a lei 10.101/2000 (que regulamentou o art. 7º, XI) possibilitou a formação de uma “comissão escolhida pelas partes”, também integrada por um representante do sindicato da categoria (art. 2º, I). Ainda que não se trate de pura representação no local de trabalho, referido dispositivo prestigiou o agrupamento de empregados para tratar de matéria de interesse de empregados e empregadores, ou seja, ampliou o canal de negociação coletiva.

Já o “representante dos empregados” contemplado no citado artigo 11 corresponde, ao nosso ver, a mais um tema que foi desnecessariamente inserido na Carta Constitucional. Com efeito, singela leitura do referido dispositivo aponta o caráter genérico da norma, cuja operacionalidade se mostrou bastante restrita após mais de 20 anos da sua vigência.

Corrobora o ora defendido a ausência de garantias para um exercício independente do mandato daquele que é eleito representante, bem como a atuação limitada “ao entendimento direto dos trabalhadores com a direção da empresa” excluída a negociação coletiva que, nos termos do artigo 8º, VI da CF, exige a participação dos sindicatos.

Tem-se, aliás, a impressão que referido dispositivo foi inserido no texto constitucional como forma de conferir uma aparente democratização na relação capital-trabalho, carecendo, contudo, de eficácia jurídica.

Para Arion Sayão Romita tal “representação é facultativa, desprovida de caráter sindical, correspondendo à figura do delegado do pessoal.”¹¹ Esse mesmo autor defende a possibilidade de essa representação ser exercida por meio de um colegiado, contrapondo-se, neste ponto, ao Professor Amauri Mascaro Nascimento, que defende ser essa representação exercida de forma singular.¹²

Já Renato Rua de Almeida defende que a representação em comentário poderia ser melhor aproveitada, constituindo verdadeiro elemento fomentador da negociação coletiva no âmbito interno das empresas.¹³

O assunto permaneceu latente ao longo dos anos 90, vindo a ser retomado com força no Fórum Nacional do Trabalho, resultando em projeto de autoria dos deputados Vicentinho e Mauricio Rhands que prevê a alteração do artigo 11 da CF (É assegurada a representação dos trabalhadores nos locais de trabalho, na forma da lei), ficando a cargo de lei ordinária a regulamentação da matéria.

Destacam-se no referido anteprojeto de lei os seguintes aspectos¹⁴:

1) eleição da representação no próprio local de trabalho;

2) integração do sistema sindical, atuando de forma autônoma e colaborativa com as entidades sindicais;

3) observância das normas contempladas na Convenção 135 da OIT e Recomendação 143 da OIT;

4) existência de uma única representação por local de trabalho;

5) atividades e forma de exercício definidas por meio de regimento a ser aprovado em assembléia;

6) tem como objetivos, além da integração e representação dos trabalhadores perante a administração da empresa, a promoção do diálogo; a prevenção, mediação e solução de conflitos; impedir qualquer forma de tratamento discriminatório; aprimorar a formação profissional dos empregados; encaminhar reivindicações específicas conforme estabelecido em contrato coletivo; fiscalizar o cumprimento das lei e demais normas trabalhistas e previdenciárias;

7) será instalada por iniciativa do sindicato representativo da categoria ou pela solicitação escrita de pelo menos 20% dos empregados com mais de 6 meses de empresa. O Sindicato deverá comunicar a empresa e o Ministério do Trabalho a instalação. Havendo mais de um sindicato representativo dos empregados a instalação poderá ocorrer de forma conjunta, sendo que a recusa de um deles não poderá impedir a iniciativa do outro;

8) proporcionalidade do número de membros da comissão ao número de empregados existentes na empresa;

9) processo eleitoral para escolha dos representantes dirigido pelo Sindicato com personalidade sindical na base de representação, sendo vedada a candidatura de menores de 18 anos, de empregados com menos de 12 meses na empresa, bem como ocupantes de cargos de gestão. Casos omissos serão solucionados em conformidade com as disposições contempladas nos estatutos do sindicato responsável pelo acompanhamento do processo eleitoral;

10) o mandato dos representantes será de 3 anos, permitida uma reeleição. Poderá ser destituído o representante por meio de assembléia convocada pelo sindicato, ou por no mínimo 1/3 dos trabalhadores da empresa. Em ambos os casos assegura-se o voto secreto e o respeito aos princípios do contraditório e ampla defesa;

11) terão os membros das comissões garantias contra atos de discriminação, destacando-se proteção contra dispensa arbitrária desde o registro da candidatura até o final do mandato, salvo se cometer falta grave; proteção contra a transferência unilateral, exceto no caso de extinção do estabelecimento; liberdade de opinião; fornecimento pelo empregador de condições necessárias ao desempenho das funções, notadamente a disponibilização de local adequado e crédito mensal de horas destinadas a compensar a atuação no interesse da coletividade de trabalhadores;

12) possibilidade de negociação coletiva conduzida diretamente pela representação dos trabalhadores, desde que o sindicato, devidamente notificado acerca do objeto da negociação, permaneça inerte ou se recuse a negociar. Terá, porém, o sindicato a prerrogativa de avocar a direção da negociação coletiva enquanto não aprovada proposta em assembléia de trabalhadores;

13) faculdade de mediar conflitos coletivos e individuais, em sistemática semelhante àquela prevista para as Comissões de Conciliação Prévia.

Apesar do notável avanço da matéria em relação à atual forma de representação contemplada no artigo 11 da CF, verifica-se a marcante presença do sindicato tanto na formação como no funcionamento das comissões de representantes, as quais somente terão efetiva legitimidade para entabular a negociação coletiva na hipótese de aprovação do texto da Proposta de Emenda Constitucional 369/2005 que prevê a seguinte redação para o artigo 8º da CF:

“Art. 8o É assegurada a liberdade sindical, observado o seguinte:

(...)

II - o Estado atribuirá personalidade sindical às entidades que, na forma da lei, atenderem a requisitos de representatividade, de participação democrática dos representados e de agregação que assegurem a compatibilidade de representação em todos os níveis e âmbitos da negociação coletiva;

III - às entidades sindicais cabe a defesa dos direitos e interesses coletivos ou individuais do âmbito da representação, inclusive em questões judiciais e administrativas;

Conclui-se, pois, que as comissões de representantes nos locais de trabalho passarão a ser considerados entes sindicais legitimados a entabular negociações coletivas diretamente com os empregadores.

Em suma, exame da evolução legislativa correlata à participação dos empregados no local de trabalho aponta que o Brasil partiu da representação clandestina, passando pela mera informalidade seguida pela participação incentivada pelo empregador, até atingir, com a Constituição de 1988, verdadeira dependência dos entes sindicais, únicos legitimados à negociação coletiva, distorção essa que será parcialmente reformada caso aprovada a PEC 369/2005, fruto das conclusões obtidas no Fórum Nacional do Trabalho.

Todavia, para melhor compreensão do tema, necessária se mostra a análise da realidade das representações nos locais de trabalho à luz da CONVENÇÃO 135 DA OIT e demais normas internacionais que contam com a adesão do Brasil.

---

III – CONVENÇÃO 135 DA OIT – NORMA DOTADA DE EFICÁCIA CONSTITUCIONAL – OPERACIONALIDADE CONFERIDA PELA RECOMENDAÇÃO 143 DA OIT

Paralelamente ao ordenamento jurídico interno, a principal norma de direito internacional destinada a reger a representação dos empregados no local de trabalho é a Convenção 135 da OIT, que foi aprovada pela 56ª reunião da Conferência Internacional do Trabalho, com vigência a partir de 30/6/1973.

No Brasil, sua aprovação ocorreu por meio do Decreto Legislativo 86, de 14/12/89. A ratificação se deu em 18/05/1990, com promulgação em 22/5/1991 e vigência no ordenamento jurídico nacional a partir de 18/5/1991.

Antes de abordar os temas relevantes do referido texto, importante destacar a natureza jurídica da referida norma dentro do ordenamento jurídico brasileiro.

Até o advento da Emenda Constitucional nº45, os tratados e convenções internacionais eram reputados lei ordinária e deveriam encontrar fundamento de validade no texto constitucional.

A partir da referida Emenda Constitucional nº 45 (8/12/2004), referidas normas passaram a ter o status de Emendas Constitucionais, conforme se depreende do §3º do art. 5º da CF:

“Os tratados e convenções internacionais sobre direitos humanos que forem aprovados, em cada Casa do Congresso Nacional, em dois turnos, por três quintos dos votos dos respectivos membros, serão equivalentes às emendas constitucionais.”

Considerando que a vigência da Convenção 135 se deu antes da Emenda Constitucional 45, pode-se afirmar que até 8/12/2004 tal norma tinha eficácia de lei ordinária, passando ao status de norma constitucional apenas após tal data. Essa é a tendência de interpretação do STF a respeito da matéria (RE 349703 / RS, Rel. Min. Carlos Brito, DJU 5/6/2009; RE 466343 / SP - SÃO PAULO, Rel. Min. Cezar Peluzo, DJU 5/6/2009).

Definida a natureza jurídica da norma em comentário, passamos à análise das suas principais características.

Os artigos 1º e 2º estipulam a necessidade de proteção eficiente aos representantes dos trabalhadores, fornecendo meios para o desenvolvimento das funções de representação, bem como mecanismos de defesa contra eventuais medidas que viessem a prejudicá-los.

O artigo 3º merece especial destaque, pois indica quais seriam os “representantes dos trabalhadores”, norma que admite o chamado sistema dual de representação nos locais de trabalho (representantes sindicais e representantes eleitos) apenas com a ressalva de que as representações unitárias não poderão praticar aquelas atividades que a legislação nacional atribuir como prerrogativa exclusiva dos sindicatos.¹⁵

O artigo 4º remete à legislação nacional, aos acordos e convenções coletivas de trabalho, bem como aos laudos arbitrais e sentenças judiciais a definição de quais seriam os trabalhadores com direito à proteção contemplada na norma.

Já o artigo 5º objetivou a harmonização do funcionamento do sistema dual ao determinar que “quando houver, na mesma empresa, representantes sindicais e representantes eleitos, medidas apropriadas serão tomadas, quando necessário, para assegurar que a existência de representantes eleitos não seja utilizada para enfraquecer a posição dos sindicatos envolvidos ou de seus representantes, para estimular a cooperação em todos os assuntos relevantes entre os representantes eleitos e os sindicatos interessados e seus representantes.”

Evidente que a norma em comentário faz sucessivas remissões às definições existentes na legislação nacional de cada país aderente, o que pode levar à conclusão de que enquanto não vier a ser alterada a Constituição e, consequentemente, o sistema corporativista e unitário ainda vigente, os “representantes eleitos” terão suas atividades quase que necessariamente vinculadas às diretrizes definidas pelos sindicatos, sobretudo no tocante à negociação coletiva por força do artigo 8º, VI da CF.

Ainda necessária se faz a menção à Recomendação 143 da OIT, que aponta uma série de medidas práticas e procedimentais destinadas a conferir operacionalidade à proteção mencionada na Convenção 135.

Neste cenário destacam-se as disposições contempladas no artigo 6º, §§ 1º e 2º da referida recomendação, em especial a exigência de motivação para a ruptura do contrato de trabalho dos representantes; a exigência de um órgão de consulta para referendar as dispensas dos representantes; a possibilidade de reintegração dos representantes dispensados de forma imotivada; a prioridade na manutenção dos empregos dos representantes na hipótese de redução de mão-de-obra.

A mesma Recomendação amplia os conceitos de representantes, estendendo os efeitos protetivos tanto para aqueles que se apresentam candidatos, quanto para aqueles que deixaram os postos de representação.

Singela verificação dos procedimentos veiculados na Recomendação 143 são constatados na legislação brasileira, em especial no tocante à proteção do emprego dos dirigentes sindicais e membros da CIPA desde os registros das candidaturas até o prazo de 1 ano após o término do mandato. O Inquérito para apuração de falta grave também é exemplo de conformidade existente entre a norma internacional e o ordenamento interno, pois corresponde a um procedimento preliminar destinado a apurar a motivação da dispensa do representante.

Contudo, o objetivo da referida recomendação é ampliar ainda mais as proteções existentes, bem como os meios e as facilidades para o desenvolvimento da função representativa, circunstâncias que não sensibilizaram até o momento o legislador pátrio.

---

IV – CLASSIFICAÇÕES QUANTO AOS NÍVEIS DE ATUAÇÃO E DE REPRESENTAÇÃO NOS LOCAIS DE TRABALHO – REPRESENTAÇÃO SINDICAL E NÃO SINDICAL

Conforme mencionado nos tópicos anteriores, o ordenamento jurídico brasileiro (devidamente complementado pela Convenção 135 da OIT) reconhece o sistema dual de representação, muito embora confira verdadeira eficácia jurídica às negociações entabuladas pelos sindicatos.

De qualquer forma, para melhor compreensão da matéria, oportunas se apresentam as demais formas de classificação das representações nos locais de trabalho. Dentre os critérios estudados, adotamos aquele defendido por JOSÉ FRANCISCO SIQUEIRA NETO:¹⁶

1) QUANTO AO LOCAL EM QUE É EXERCIDA A REPRESENTAÇÃO:

a) em partes dos locais de trabalho (oficina, seção, departamento);

b) nos locais de trabalho isolados;

c) nos locais de trabalho considerados em seu conjunto;

d) nos intercentros da empresa (sede administrativa);

e) nos intercentros do grupo econômico (sede administrativa do grupo);

f) no setor econômico em que atua a empresa.

2) QUANTO AO ÂMBITO DA REPRESENTAÇÃO

a) unitária de abrangência geral: aquela exercida pelo organismo interno em favor de todos os trabalhadores indistintamente;

b) unitária de abrangência parcial: exercida pelo organismo interno em favor de uma parte dos trabalhadores (por exemplo, aquela que exclui a representação dos empregados em nível de chefia);

c) sindical de abrangência geral e parcial: de mesma configuração das unitárias, com a peculiaridade de serem compostas total ou parcialmente por membros do sindicato.

3) QUANTO À ESTRUTURA DE REPRESENTAÇÃO

a) colegiadas (quando integradas por mais de um membro) ou singulares (quando desempenhada por uma única pessoa);

b) puras (quando integradas somente por trabalhadores), mistas (quando também integradas por representantes das empresas em número inferior ou superior ao número de empregados) e paritárias (quando compostas por número idêntico de representantes dos trabalhadores e da empresa);

4) QUANTO AOS SINDICATOS

a) autônomas e independentes (quando organizadas sem ferir as competências sindicais, sem qualquer atrelamento aos sindicatos e desprovidas de prerrogativas sindicais;

b) autônomas e interdependentes (quando organizadas sem ferir as competências sindicais, sem qualquer atrelamento aos sindicatos, porém observando determinadas prerrogativas sindicais quanto ao funcionamento e controle do exercício do mandato);

c) controladas pelos sindicatos (quando não possuem qualquer autonomia ou independência dos sindicatos);

d) contrárias ao sindicato (quando organizadas para concorrer com os sindicatos). Essa hipótese contraria, de forma evidente, as disposições contempladas na Convenção 135 da OIT.

5) QUANTO ÀS EMPRESAS

a) formais (sem qualquer vínculo ou poder nas esferas decisórias da empresa);

b) estruturais (quando os representantes gozam de força numérica equivalente às forças do capital nas instâncias decisórias). Apesar de não ser empresa, a Fundação Rubem Berta (antiga mantenedora da VARIG) previa mecanismo de representação próximo ao ora retratado.

6) QUANTO À INICIATIVA DE INSTITUIÇÃO

a) instituição voluntária: criadas por ato do empregador isoladamente considerado ou através de negociação coletiva com os sindicatos, sem qualquer imposição legal ou qualquer outro compromisso vinculante estabelecido fora do âmbito da empresa. Presença marcante na Inglaterra, Estados Unidos e Japão, tem normalmente composição mista;

b) instituição decorrente de lei: criadas por imposição legal. Exemplos de países que adotam tal modelo: Alemanha, França, Espanha e Portugal;

c) instituição decorrente de acordos nacionais: criadas em decorrência de acordos firmados no âmbito das representações nacionais de trabalhadores e empregadores. Exemplos dessa modalidade são verificados nos países escandinavos (Dinamarca, Noruega e Suécia);

7) QUANTO À COMPETÊNCIA TEMÁTICA

a) geral : tratam de todo e qualquer tema que seja reputado de interesse dos trabalhadores;

b) específico: tratam de temas definidos. Exemplo: CIPA.

---

V – DIREITO ESTRANGEIRO

a) Inglaterra: representações normalmente instituídas por meio de instituições voluntárias. De início, tinham a função de aconselhar e acompanhar a produção. Logo após a 2ª Guerra Mundial surgiram as Joint Production Committees, não afetas à negociação coletiva que, até os dias atuais é tradicionalmente conduzida pelos sindicatos;

b) Estados Unidos da América do Norte: prevalece a relação direta entre empregados e empregadores, baseada na negociação coletiva promovida pelos órgãos de representação interna nas empresas, órgãos esses normalmente de composição mista;

c) Japão: as formas de representação são variadas. Há sindicatos formados no âmbito das empresas, reunidos por meio de federações setoriais. A tradição também aponta a chamada “ofensiva da primavera” (shunto) por meio da qual as condutas adotadas no âmbito de empresas importantes de determinada categoria são tomadas como exemplo a ser seguido pelas demais. Há previsão de órgãos mistos de consulta em que os empregados trocam informações com os diretores. Iniciativa de criação desses órgãos varia entre a previsão em norma coletiva e a instituição por parte do próprio empregador. Além disso, há também conselhos consultivos por setor que discutem questões de interesse de todas as empresas e dos seus trabalhadores, bem como uma mesa-redonda mensal promovida pelo Ministério do Trabalho contando com a participação de empregadores, sindicatos, governo e cientistas. Há forte influência dos costumes e do respeito à hierarquia, característicos da cultura japonesa.¹⁷

d) ALEMANHA: há previsão legal que detalha de forma pormenorizada todos os aspectos da representação no local de trabalho, em especial os locais onde se elege o conselho; os procedimentos eleitorais; condições para o exercício das funções de representação; estrutura jurídica de representação interna e externa; relação do conselho de representantes com a empresa, empregados e sociedade; co-gestão em assuntos sociais; participação em assuntos de pessoal; co-gestão em matéria de diretrizes para seleção e despedimento; participação em assuntos econômicos; representação de jovens que se encontram em formação, etc. Ou seja, o sistema alemão é detalhista ao extremo, porém confere grande importância aos conselhos de participação existentes nos locais de trabalho.

e) FRANÇA: outro país em que há previsão legal do funcionamento dos representantes dos empregados nos locais de trabalho. Caracteriza-se pela existência de delegados de pessoal, comitês de empresa e comitês de higiene e segurança, cada um possuindo, em sua origem, finalidade própria, podendo, dependendo das circunstâncias, exercer atividades interligadas. Trata-sede mais um exemplo de legislação detalhista no tocante às atribuições, garantias, funcionamento e até mesmo ao financiamento dos mencionados órgãos, que podem (ou não) contar com integrantes do sindicato em sua composição.

---

VI – QUESTÕES CONTROVERTIDAS - JURISPRUDÊNCIA

No Brasil, as principais controvérsias relacionadas à representação dos empregados no local de trabalho estão ligadas à segurança jurídica a ser conferida aos documentos e eventuais normas firmadas entre os empregadores e os empregados.

O principal motivo dessa insegurança jurídica reside na interpretação rígida conferida pelo Poder Judiciário quanto à obrigatoriedade da participação dos Sindicatos na formulação de normas coletivas. Corolário do ora exposto reside nas seguintes normas Constitucionais:

Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:

(...)

VI - irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo;

(...)

XIII - duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e quarenta e quatro semanais, facultada a compensação de horários e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho;

XIV - jornada de seis horas para o trabalho realizado em turnos ininterruptos de revezamento, salvo negociação coletiva;

Art. 8º É livre a associação profissional ou sindical, observado o seguinte:

(...)

III - ao sindicato cabe a defesa dos direitos e interesses coletivos ou individuais da categoria, inclusive em questões judiciais ou administrativas;

(...)

VI - é obrigatória a participação dos sindicatos nas negociações coletivas de trabalho;

MAURICIO GODINHO DELGADO¹⁸ sintetiza o entendimento jurisprudencial dominante ao afirmar que

“em se tratando de acordo coletivo de trabalho, inorganizada a categoria, os trabalhadores de certa empresa podem pleitear à respectiva federação ou, em sua falta, confederação, que assuma a legitimidade para a discussão assemblear e celebração de acordo coletivo de trabalho. Não é eficaz, contudo, o critério previsto no art. 617, §1º da CLT, por não recebido pelo Texto Magno. A CLT, como já debatido, fala da transferência de legitimação para a federação ou, em falta desta, confederação, no caso de recusa sindical à negociação; muito menos é viável, constitucionalmente, a negociação direta, pelos próprios empregados, referida pelo princípio celetista.”

Nesse sentido a jurisprudência do TST:

“AGRAVO DE INSTRUMENTO. DESPROVIMENTO. ACORDO COLETIVO REALIZADO DIRETAMENTE ENTRE EMPRESA E EMPREGADOS. RECUSA DO SINDICATO EM PARTICIPAR DA NEGOCIAÇÃO NÃO COMPROVADA. INCIDÊNCIA DA SÚMULA Nº 126 DESTA CORTE. A tese recursal fundamentada na afirmação de  fato negado na decisão regional inviabiliza o reexame da matéria, nos termos da Súmula nº 126 desta Corte. Agravo de instrumento desprovido.”¹⁹

Ou ainda:

“RECURSO DE REVISTA. COMPENSAÇÃO. HORAS EXTRAORDINÁRIAS. BANCO DE HORAS. AUSÊNCIA DE CHANCELA SINDICAL. A Lei nº 9.601/98, que instituiu o banco de horas, exige expressamente a intervenção sindical para que se adote a compensação da jornada de trabalho e, no caso dos autos, restou consignado que não houve a chancela sindical, pelo que inaplicável a Súmula nº 85 do C. TST, que cuida de compensação de jornada de trabalho inclusive mediante acordo individual escrito, mas não de compensação de banco de horas. Recurso de revista não conhecido”²⁰

Logo, ainda que demonstrada a recusa do sindicato em negociar, prevalece o entendimento no sentido de o artigo 617 § 1º não ter sido recepcionado pela CF/1988, entendimento esse que confere validade relativa aos instrumentos normativos firmados entre empregador e empregados não representados por meio de sindicatos, federações ou confederações.

Outra questão controvertida diz respeito à possibilidade de associações criadas com o intuito de defesa e representação de empregados ter legitimidade para a representação destes em Juízo.

Essa tese tem sido prestigiada pela Jurisprudência em virtude das disposições existentes na lei de ação civil pública. Destaca-se, neste particular, o seguinte julgado:

“PRELIMINAR DE NÃO-CABIMENTO DA AÇÃO CIVIL PÚBLICA NA ESFERA TRABALHISTA E DE ILEGITIMIDADE ATIVA DA ASSOCIAÇÃO.A ação civil pública é um instrumento de defesa dos interesses da sociedade, direitos e interesses metaindividuais, que encontra fundamento legal na Lei nº 7.347/85 - Lei da Ação Civil Pública - e na Lei nº 8.078/90 - Código de Defesa do Consumidor. Esse, em seu artigo 81, inciso III, prevê o cabimento de ações coletivas para salvaguardar direitos ou interesses individuais homogêneos, que são, segundo o Supremo Tribunal Federal, subespécies de direitos coletivos (RE-163.231-3/SP, Tribunal Pleno, Relator Ministro Maurício Corrêa, DJ de 29/06/2001) e decorrem de uma origem comum.No Direito do Trabalho, a referida ação coletiva é um mecanismo de proteção dos direitos sociais constitucionalmente garantidos e, uma vez verificada a lesão ou ameaça de lesão a direito difuso, coletivo ou individual homogêneo decorrente da relação de trabalho, será cabível a ação civil pública na esfera trabalhista.Quanto à legitimidade para a propositura da ação civil pública no âmbito trabalhista, tem-se que as associações, assim como no âmbito civil, também estão legitimadas, desde que possuam, dentre seus fins sociais, a defesa dos direitos de seus associados, registrando-se a incompatibilidade, in casu, entre os interesses do sindicato e os dos substituídos.”²¹

Outro aspecto que merece destaque foi a aplicação direta em acórdão das disposições contempladas na Convenção 135 da OIT, que reconheceu a validade de representação de empregados constituída no âmbito de empresa pública:

“REPRESENTAÇÃO DOS EMPREGADOS NA EMPRESA - CONSELHO DE REPRESENTANTES DE EMPREGADOS DA PRODAM (CREP) - PRETENSÃO DE EVITAR A CRIAÇÃO, FOMENTADA PELA PRODAM, DE OUTRO ÓRGÃO DE REPRESENTAÇÃO DOS TRABALHADORES - LEGITIMIDADE DE PARTE RECONHECIDA - DESNECESSIDADE DE ADEQUAÇÃO ESTATUTÁRIA AO NOVO CÓDIGO CIVIL - O ORDENAMENTO JURÍDICO PÁTRIO NÃO EXIGE FORMALIDADE PARA A CONSTITUIÇÃO DE REPRESENTANTES DE TRABALHADORES - RECURSO PROVIDO PARA DECLARAR A LEGITIMIDADE DO CREP, AO MENOS ATE QUE OS EMPREGADOS CRIEM OUTRO ENTE ESPONTANEAMENTE - ARTS. 11, CF-88, CONVENÇÃO 135 DA OIT, RATIFICADA NO BRASIL, E LEI ORGÂNICA DO MUNICÍPIO DE SÃO PAULO, ART. 83. O ordenamento jurídico não exige que o instituto jurídico da representação dos trabalhadores na empresa se formalize mediante associação. Ressalte-se que o Direito Pátrio permite o convívio harmônico de vários tipos de representação de trabalhadores, a ponto de ser possível afirmar a plena liberdade de representação, reinante neste país: aquele destinado a promover o entendimento entre empregados e empregadores, nas empresas com mais de 200 empregados (art. 11, CF-88); a participação na gestão (art. 7º, XI); o outro, genérico, sindical ou não, fomentado pela Convenção 135 da OIT, ratificada pelo Brasil (Decreto 131, de 22/5/91); o de empregados na CIPA (art. 165, CLT); nas Comissões de Conciliação Prévia (arts. 625-A e seguintes, CLT), sem falar na representação obreira para as comissões de participação nos lucros e resultados (Lei 10.101/2000).E, pondere-se, nenhuma delas exige o formato de associação ou outra hipótese tipificada no Código Civil e que, por isso, necessite ser adequada à nova codificação de 2002. Declara-se que, para os efeitos da representação efetiva de que trata o art. 83 da Lei Orgânica, o CREP é o órgão legalmente representativo dos trabalhadores, ao menos enquanto os próprios empregados efetivos não criarem espontaneamente outra entidade efetivamente representativa.”²²

Por último, merece destaque o papel conferido aos Sindicatos pela Lei de Falências e Recuperação Judicial (11.101/2005), que atribuiu aos sindicatos a legitimidade para representar os empregados da empresa em recuperação em assembléia de credores, conforme se depreende do artigo 37, §§ 5º e 6º da referida lei:

§ 5^o Os sindicatos de trabalhadores poderão representar seus associados titulares de créditos derivados da legislação do trabalho ou decorrentes de acidente de trabalho que não comparecerem, pessoalmente ou por procurador, à assembléia.

§ 6^o Para exercer a prerrogativa prevista no § 5^o deste artigo, o sindicato deverá:

I – apresentar ao administrador judicial, até 10 (dez) dias antes da assembléia, a relação dos associados que pretende representar, e o trabalhador que conste da relação de mais de um sindicato deverá esclarecer, até 24 (vinte e quatro) horas antes da assembléia, qual sindicato o representa, sob pena de não ser representado em assembléia por nenhum deles;

Referido artigo de lei padece de parcial inconstitucionalidade, pois os Sindicatos não tem legitimidade para representar apenas seus “associados”, mas, na verdade, toda a categoria, na qual se incluem todos os empregados sujeitos aos efeitos da recuperação judicial.

Por outro lado, descabida se mostra a exigência da apresentação da “relação de associados” cuja representação ocorrerá por meio do sindicato, sobretudo diante dos mais recentes posicionamentos do STF a respeito da representação dos interesses coletivos por parte dos sindicatos que forçaram o TST a cancelar a Súmula 310, verbete que exigia a indicação dos substituídos para a validade da atuação do susbtituto processual.

---

VII – CONCLUSÕES

A verificação do panorama da representação dos empregados no local de trabalho aponta para a necessidade de melhor uso dos instrumentos legais já existentes, em especial o artigo 11 da CF, cujos efeitos ficaram praticamente estagnados passados mais de 20 anos da sua vigência.

Espera-se que as conclusões obtidas no Fórum Nacional do Trabalho (que resultaram na elaboração da PEC 369/2005) venham a flexibilizar o monopólio sindical da negociação coletiva, podendo, por conseguinte, fomentar a representação dos empregados nos locais de trabalho.

---

VIII – BIBILIGRAFIA

Almeida, Renato Rua de. O moderno direito do trabalho e a empresa: negociação coletiva, representação dos empregados, direito à informação, participação nos lucros e regulamento interno. Revista LTr, 62-01/39, janeiro 1998.

Bortolotto, Rudimar Roberto. Os aspectos da representatividade no atual direito sindical brasileiro. São Paulo:LTr, 2001.

Delgado, Mauricio Godinho. Curso de Direito do Trabalho, 5ªed. São Paulo LTr, 2006.

Massoni, Túlio de Oliveira, Representatividade Sindical. São Paulo, LTr, 2007.

Nascimento, Amauri Mascaro. Compêndio de Direito Sindical, 4ªed. São Paulo, LTr, 2005

Saad, Eduardo Gabriel. Participação nos lucros e co-gestão. Revista LTr 53, p. 285, mar 1989

Santos, Ronaldo Lima dos. Sindicatos e Ações Coletivas: Acesso à Justiça, jurisdição coletiva e tutela dos interesses difusos, coletivos e individuais homogêneos. São Paulo, LTr,2004.

Silva, Walküre Lopes Ribeiro da. Representação e Participação dos trabalhadores na gestão da empresa. São Paulo: LTr, 1988.

Siqueira Neto, José Francisco. Liberdade Sindical e representação dos trabalhadores nos locais de trabalho. São Paulo, LTr, 1999.

---

Notas

1 Silva, Walküre Lopes Ribeiro da. Representação e Participação dos trabalhadores na gestão da empresa – São Paulo: LTr, 1988, p. 11

2 Bortolotto, Rudimar Roberto. Os aspectos da representatividade no atual direito sindical brasileiro – São Paulo:LTr, 2001

3 Siqueira Neto, José Francisco. Liberdade Sindical e representação dos trabalhadores nos locais de trabalho. São Paulo, LTr, 1999, p. 61

4 Fausto, Boris. Trabalho Urbano e Conflito Social citado por Walküre Lopes Ribeiro da Silva apud Representação e Participação dos trabalhadores na gestão da empresa – São Paulo: LTr, 1988, p. 158

5 Idem nota 4.

6 Idem nota 4, p. 163.

7 Art. 158, V – a integração do trabalhador na vida e no desenvolvimento da empresa, com a participação nos lucros e, excepcionalmente, na gestão, nos casos e condições que forem estabelecidos.

8 Saad, Eduardo Gabriel. Participação nos lucros e co-gestão. Revista LTr 53, p. 285, mar 1989

9 KUPFER, José Paulo; SERRANO, Luiz Roberto. A hora da verdade. Revista Isto É, p. 68, 17 set. 1980, citado por Walküre Lopes Ribeiro da Silva apud Representação e Participação dos trabalhadores na gestão da empresa – São Paulo: LTr, 1988, p. 167

10 Silva, Walküre Lopes Ribeiro da. Representação e Participação dos trabalhadores na gestão da empresa – São Paulo: LTr, 1988, p. 169

11 ROMITA, Arion Sayão. Os Direitos Sociais na Constituição e outros estudos. São Paulo, LTr, 1991, p. 205

12 Nascimento, Amauri Mascaro. Direito Sindical, São Paulo, Saraiva, 1989, p. 186 citado por Walküre Lopes Ribeiro da Silva apud Representação e Participação dos trabalhadores na gestão da empresa – São Paulo: LTr, 1988, p. 167

13 Almeida, Renato Rua de. O moderno direito do trabalho e a empresa: negociação coletiva, representação dos empregados, direito à informação, participação nos lucros e regulamento interno. Revista LTr, 62-01/39, janeiro 1998

14 Nascimento, Amauri Mascaro – Compêndio de Direito Sindical, 4ªed. Ed. LTr, 2005, p. 536/543

15 Siqueira Neto, José Francisco. Liberdade Sindical e representação dos trabalhadores nos locais de trabalho. São Paulo, LTr, 1999, p. 136

16 Siqueira Neto, José Francisco. Liberdade Sindical e representação dos trabalhadores nos locais de trabalho. São Paulo, LTr, 1999, p. 154 a 167

17 René, DAVID, Os grandes sistemas do direito contemporâneo, São Paulo, Martins Fontes, p. 494 citado por Siqueira Neto, José Francisco. Liberdade Sindical e representação dos trabalhadores nos locais de trabalho. São Paulo, LTr, 1999, p. 162

18 Delgado, Mauricio Godinho. Curso de Direito do Trabalho, 5ªed. São Paulo LTr, 2006, páginas 1382-1383

19 AIRR - 512/2001-761-04-40.5 Data de Julgamento: 16/09/2009, Relator Ministro: Vantuil Abdala, 2ª Turma, Data de Divulgação: DEJT 02/10/2009.

20 RR - 1913/2001-261-02-00.8 Data de Julgamento: 16/09/2009, Relator Ministro: Aloysio Corrêa da Veiga, 6ª Turma, Data de Divulgação: DEJT 25/09/2009.

21 TST-RR-424/1998-036-02-00.6 – 2ªTurma, rel.Min. Vantuil Abdala, j. 25/8/2008.

22 TRT – 2ª Região – RO 03371-2006-090-02-00-1, rel. Ivani Contini Bramante, j. 23/3/2007