Baseado no princípio da igualdade salarial ou da não discriminação salarial, o princípio da equiparação salarial advém como decorrência do capitalismo e da essencialidade em se equilibrar as disparidades encontradas no pagamento de serviços iguais prestados por homens e mulheres.
A Organização das Nações Unidas – ONU, relata que a brecha salarial de gênero no mundo é de 16%, significando que as trabalhadoras ganham ao redor de 84% do que ganham os homens. Assim, escancarando a desigualdade salarial no mundo e, de igual modo no Brasil, que deve ser afastada em busca de equidade no exercício das funções de trabalho.
Não obstante, o princípio da igualdade salarial decorre de alguns dos preceitos encontrados no Tratado de Versalhes (1919), Resolução 12 da OIT (1946), Carta das Nações Unidas (1948), Convenção 100 da OIT (1951), estando primordialmente previsto no art. 7º, XXX e XXXI, da Constituição Federal de 1988.
A Carta Magna expõe enfaticamente que será proibido a diferença de salários, de exercício de funções e de critério de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil, bem como que é vedado qualquer discriminação no tocante a salário e critérios de admissão do trabalhador portador de deficiência.
Em decorrência dessa disposição, o art. 5º da Consolidação das Leis de Trabalho – CLT, estabelece que “A todo trabalho de igual valor corresponderá salário igual, sem distinção de sexo”. Tratando-se de norma que visa garantir ao trabalhador o direito de receber o mesmo salário de outro que exerça a mesma atividade.
De igual modo, tem-se o art. 373-A, inciso III, também da CLT, cujo o qual determina que é vedado considerar o sexo, a idade, a cor ou situação familiar como variável determinante para fins de remuneração, formação profissional e oportunidades de ascensão profissional.
Nos dizeres de Romar (2019), a equiparação salarial “é a figura jurídica mediante a qual se assegura ao trabalhador idêntico salário ao do colega perante o qual tenha exercido, simultaneamente, função idêntica, na mesma localidade, para o mesmo empregador”.
Tal instituto trabalhista presume a presença de determinados requisitos, afim de que o empregado que ganha menos do que outro, ora denominado como paradigma, possa pleitear a equiparação salarial, ou reconhecimento da igualdade salarial no exercício da função.
A matéria vem disciplinada no art. 461 e seus §§ da CLT, in verbis:
Art. 461 - Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, na mesma localidade, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, nacionalidade ou idade.
§ 1º - Trabalho de igual valor, para os fins deste Capítulo, será o que for feito com igual produtividade e com a mesma perfeição técnica, entre pessoas cuja diferença de tempo de serviço não for superior a 2 (dois) anos.
§ 2º - Os dispositivos deste artigo não prevalecerão quando o empregador tiver pessoal organizado em quadro de carreira, hipótese em que as promoções deverão obedecer aos critérios de antiguidade e merecimento.
§ 3º - No caso do parágrafo anterior, as promoções deverão ser feitas alternadamente por merecimento e por antiguidade, dentro de cada categoria profissional.
§ 4º - O trabalhador readaptado em nova função por motivo de deficiência física ou mental atestada pelo órgão competente da Previdência Social não servirá de paradigma para fins de equiparação salarial.
Entendendo-se, com base na doutrina, que constituem os elementos para configuração da equiparação salarial, o trabalho em idêntica função, para o mesmo empregador, no mesmo estabelecimento e de igual valor.
Inicialmente, quanto ao trabalho em idêntica função com o paradigma, a doutrina ressalta a importância de que os comparados realizem concretamente o mesmo trabalho ou atividade. Corroborando com o que estabelece a Súmula 6, III do TST, “A equiparação salarial só é possível se o empregado e o paradigma exercerem a mesma função, desempenhando as mesmas tarefas, não importando se os cargos têm, ou não, a mesma denominação”.
Neste mesmo sentido, reside uma diferença quanto as terminologias de cargo e função. O primeiro refere-se, tão somente, a nomenclatura ou o nome dado a posição que uma pessoa ocupa dentro de uma empresa, já a função é propriamente a atividade ou tarefas exercida por ela. Exigindo-se a última para a caracterização da equiparação e cumprimento do tipo legal.
O requisito de trabalho para o mesmo empregador pressupõe que os empregados laborem para o mesmo empregador, uma vez que empregadores distintos implicam na inviabilidade da equiparação e estaríamos diante de políticas e regras salariais diversas.
Sobre essa temática paira a discussão da possibilidade de reconhecimento da equiparação salarial entre empregados que trabalham em empresas distintas, mas pertencem a um grupo econômico. Nesta situação o TST tem acolhido o entendimento de que "O grupo econômico enseja solidariedade ativa e passiva (solidariedade dual) entre os seus integrantes, formando o chamado empregador único. Desse modo, é viável falar em equiparação entre empregados contratados por diferentes empresas do grupo”.
Quanto ao requisito de trabalho no mesmo estabelecimento, desprende-se que não há que se falar em direito de receber salário igual entre empregados que executam suas funções em localidades distintas.
Não obstante, a exigência de trabalho de igual valor para fins de caracterização da equiparação salarial refere-se o conceito exposto pelo art. 461, em seu §1º, cujo qual define como sendo o que for feito com igual produtividade e com a mesma perfeição técnica, entre pessoas cuja diferença de tempo de serviço para o mesmo empregador não seja superior a quatro anos e a diferença de tempo na função não seja superior a dois anos.
Sendo verificado os termos elencados pela legislação trabalhista, pode se falar do direito ao reconhecimento de mesmo salário paradigma. Com isso, vai se considerar as parcelas vice vincendas e às diferenças salariais do período pretérito e os respectivos reflexos nos demais direitos trabalhistas (13º salário, férias + 1/3, DSR e feriados, FGTS) e nas contribuições previdenciárias do período imprescrito, conforme preconiza Romar (2019).
Não obstante, a Súmula 6, IX, TST ressalta que a “Na ação de equiparação salarial, a prescrição é parcial e só alcança as diferenças salariais no período de 5 (cinco) anos que precedeu o ajuizamento”.
No caso de comprovada discriminação por motivo de sexo ou etnia, o juízo determinará, além do pagamento das diferenças salariais devidas em razão do reconhecimento do direito à equiparação salarial, multa, em favor do empregado discriminado, no valor de 50% (cinquenta por cento) do limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social (art. 461, § 6º, CLT).
Por fim, cumpre salientar que sob a égide do reconhecimento da equiparação salarial impera fatores impeditivos.
Tais hipóteses ocorrem quando o empregador tiver seu pessoal organizado em quadro de carreira ou adotar, por meio de norma interna da empresa ou de negociação coletiva, plano de cargos e salários, ou em caso de diferença de salário
decorrente de readaptação de função (art. 461, §§§ 2º e 3º § 4º da CLT).
REFERÊNCIAS
BRASIL. Consolidação das Leis do Trabalho. Disponível em < http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/del5452.htm> Acesso em 13 de out. 2021.
BRASIL. Constituição Federal. Disponível em < http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/constituicao/constituicao.htm> Acesso em 13 de out. 2021.
LEITE, Carlos Henrique Bezerra Curso de Direito do Trabalho. 12. ed. – São Paulo: Saraiva Educação, 2020.
ROMAR, Carla Teresa Martins; coordenador Pedro Lenza. Direito do Trabalho Esquematizado – Coleção esquematizado. 05. ed. – São Paulo: Saraiva Educação, 2019.
Turma reconhece equiparação salarial entre empresas do mesmo grupo econômico. Tribunal Superior do Trabalho. Disponível em: <http://www.tst.jus.br/noticias/-/asset_publisher/89Dk/content/turma-reconhece-equiparacao-salarial-entre-empresas-do-mesmo-grupo-economico>. Acesso em 13 de out. 2021.
